El Impacto de la Inteligencia Artificial en la gestión de talento y los desafíos éticos que plantea
MÉXICO.- La inteligencia artificial (IA) ha dejado de ser una proyección futurista para convertirse en una realidad en el ámbito de Recursos Humanos (RH).
Adaptarse al uso de la IA como facilitador de tareas que requiere intervención humana se presenta como un paso esencial para su implementación exitosa. |
Su aplicación, sin embargo, plantea un reto ético considerable en la toma de decisiones críticas, como los recortes de personal, y la gestión del talento en general. A pesar de ser una herramienta valiosa, su uso debe ser responsable para evitar posibles efectos negativos.
Según Javi Rayón, director de Producto e Innovación de Sesame HR, la IA puede ser una poderosa aliada en la predicción y retención de talento, siempre y cuando se utilice de manera ética y esté al servicio de las personas, potenciando sus capacidades humanas.
El informe "Evolución Digital RH" de Needed Education revela que la digitalización de los departamentos de Capital Humano ha experimentado un crecimiento del 13.5% en el último año.
El análisis de datos mediante nuevas tecnologías ha permitido mejorar decisiones en torno a la compensación, estrategias de retención, identificación de talento clave y medición de la satisfacción laboral.
La IA en los sistemas de RH puede analizar una amplia gama de datos, desde métricas de rendimiento hasta patrones de comunicación y actividad en redes sociales. A pesar de sus beneficios, Sesame HR destaca cuatro puntos éticos cruciales que deben considerar los departamentos de talento:
Confidencialidad de los datos: Los datos utilizados por los modelos de IA pueden ser sensibles, lo que plantea preocupaciones sobre la privacidad y el posible uso indebido de la información. Se sugiere la implementación de políticas para regular este aspecto.
Sesgos en el algoritmo: La calidad de los modelos de IA depende de los datos con los que se entrenan, y la información sesgada puede conducir a predicciones o filtros incorrectos, beneficiando o perjudicando a ciertos grupos de empleados o candidatos.
Falsos positivos y negativos: Los software pueden generar resultados incorrectos, lo que podría llevar a malas decisiones si se basan únicamente en los resultados del sistema.
La predicción no es comprensión: Aunque la IA puede prever situaciones, en muchos casos no proporciona el porqué de esas predicciones. Es esencial mantener conversaciones genuinas con los colaboradores para comprender las razones detrás de las predicciones.
En términos de empleo, la IA ha ganado terreno en el reclutamiento, pero la interacción humana sigue siendo crucial. Según una encuesta de Experis, solo el 38% de las personas en búsqueda de empleo se siente cómoda en un proceso de reclutamiento basado únicamente en sistemas de IA. La mayoría prefiere una interacción humana equilibrada con las herramientas automatizadas.
Carlos Bueso, director de Experis México, destaca la importancia de encontrar un equilibrio entre la eficiencia que ofrecen los sistemas automatizados y la necesaria interacción humana durante el proceso de reclutamiento.
Se identifican tres áreas clave en RH donde la IA tendrá una aplicación destacada en los próximos dos años: capacitación de empleados, compromiso de colaboradores y reentrenamiento en habilidades técnicas y blandas.
Adaptarse al uso de la IA como facilitador de tareas que requiere intervención humana se presenta como un paso esencial para su implementación exitosa.